Freistellung für die Pflege von Angehörigen

Seit dem 1. Juli 2008 können sich Arbeitnehmer, die nahe Angehörige pflegen möchten, nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) von der Arbeit freistellen lassen.

Kurzfristige Freistellung

Bei unerwartetem Eintritt einer besonderen Pflegesituation haben Arbeitnehmer nach § 2 PflegeZG das Recht, bis zu 10 Tagen der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen eine bedarfs-gerechte Pflege zu organisieren oder die Pflege selbst zu übernehmen. Die Freistellung hat ggf. sofort zu erfolgen. Der Arbeitnehmer muss seinen Chef darüber nur informieren. „Nein“ sagen darf der Arbeitgeber zum Freistellungswunsch nicht. Diesen Anspruch auf kurzfristige Freistellung haben alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Größe des Unternehmens.

Ob während der kurzzeitigen Freistellung Lohn fortgezahlt wird, hängt davon ab, was im Tarif- oder Arbeitsvertrag steht. Fehlen entsprechende Regelungen, kann nach § 616 BGB Anspruch auf eine Fortzahlung der Vergütung bei „vorübergehender Verhinderung“ bestehen. Danach besteht ein Fortzahlungsanspruch aber nur, abhängig vom Einzelfall, für wenige Tag. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für die vollen 10 Tage wird wohl nicht bestehen, was letztlich aber die Arbeitsgerichte noch klären müssen. Es kann daher günstiger sein, zunächst nur weniger als 10 Tage in Anspruch zu nehmen, damit für diese Zeit ein Fortzahlungsanspruch auch sicher besteht.

Pflegezeit

Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten können sich nach §§ 3, 4 PflegeZG bis zu sechs Monate lang von ihrem Arbeitgeber unbezahlt freistellen lassen, wenn sie einen pflegebedürftigen Angehörigen längere Zeit zu Hause betreuen möchten. Die Pflegezeit muss mindestens zehn Tage vor deren Beginn beim Arbeitgeber schriftlich angekündigt werden. Ebenso sind auf Wunsch des Arbeitnehmers Teilzeitregelungen möglich. Der Arbeitgeber kann die Gewährung der Pflegezeit nicht ablehnen, darf sich aber die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen bestätigen lassen.

Kündigungsschutz

Der Arbeitnehmer genießt von der Ankündigung bis zum Ende der 10-tägigen Freistellung oder dem Ende der 6-monatigen Pflegezeit besonderen Kündigungs-schutz nach § 5 PflegeZG.

Sozialversicherungen

Sowohl während der kurzen Freistellungsphase als auch während einer längerfristigen Pflegezeit ist der pflegende Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich geschützt. Während der kurzzeitigen Freistellung bleiben Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung bestehen, es setzt lediglich die Beitragspflicht aus.

Für die Fälle der längerfristigen Pflegezeit nach § 3 PflegeZG sieht das Pflegeversicherungsweiterentwicklungsgesetz Schutzregelungen vor: Die Beitrags-zahlung zur Rentenversicherung wird von der Pflegekasse übernommen, wenn der Arbeitnehmer mindestens 14 Stunden in der Woche pflegt. Der Pflegende wird auch für die Zeit von maximal sechs Monaten von der Pflegekasse kostenlos arbeitslosenversichert.

Sperrzeit bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Drohenden Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld-I-Bezug (§§ 118 ff. SGB III) können erhebliche sozial- und arbeitsrechtliche Komplikationen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufwerfen.

Durch die Sperrzeit soll die Gemeinschaft der Versicherten davor geschützt werden, dass sie für Risiken haftet, die der Arbeitnehmer selbst zu verantworten hat. Es soll auch verhindert werden, dass das Risiko der Arbeitslosigkeit durch den Anspruchsberechtigten manipuliert wird.

Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich 12 Wochen (§ 144 Abs. 3 SGB III). Sie tritt ein, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis löst oder durch sein Verhalten Anlass für die Lösung gegeben hat und er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

Als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gilt die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bzw. eines Abwicklungsvertrages innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach vorausgegangener Kündigung. Da ein aktiver Lösungsakt vorausgesetzt wird, löst es keine Sperrzeit aus, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers hinnimmt. Es trifft ihn keine Obliegenheit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Nicht als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gilt auch das Auslaufenlassen einer Befristung, eine Abfindungskündigung nach § 1a KSchG oder ein Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, solange er kein Umgehungsgeschäft darstellt.

Arbeitgeberkündigungen führen nur dann zur Sperrzeit, wenn sie aus verhaltensbedingten Gründen erfolgen; wenn also ein schwerwiegend vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, welches eine Kündigung rechtfertigt. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn eine grob fahrlässig verursachte Trunkenheitsfahrt eines Berufskraftfahrers zur Entziehung seiner Fahrerlaubnis führt.

Ein die Sperrzeit ausschließender wichtiger Grund liegt z.B. vor, wenn die vertraglich geschuldete Arbeit wegen nachweisbarer gesundheitlicher Beeinträchtigungen nicht mehr möglich ist. Auch nachweisbare Mobbinghandlungen des Arbeitgebers, der Zuzug zum Ehegatten oder die Betreuung eines nahen unterhaltsberechtigten Angehörigen können einen wichtigen Grund darstellen.

Nach der neueren Rechtsprechung ist kein Raum für eine Sperrzeit, wenn eine betriebsbedingte Kündigung arbeitsrechtlich objektiv gerechtfertigt ist. In solchen Fällen ist dem Arbeitnehmer auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gestattet, ohne dass gegen ihn eine Sperrzeit verhängt wird, wenn er sich dadurch Vorteile wie z.B. eine Abfindung oder bessere Bewerbungschancen durch entsprechende Zeugnisformulierungen sichern kann.

Allerdings empfiehlt es sich, um jedes Sperrzeitrisiko zu vermeiden, einen solchen Vertrag vor Abschluss durch einen fachlich versierten Anwalt prüfen zu lassen.

Artikel wurde im Chemnitzer Amtsblatt veröffentlicht.

Hitzefrei am Arbeitsplatz?

Die bereits jetzt beginnenden heißen Sommertage sind für den Urlaub herrlich, am Arbeitsplatz können Sie aber eine Qual sein.Umstritten ist die Frage, ob Arbeitnehmer an zu heißen Tagen von ihrem Chef „Hitzefrei“ verlangen können.

Das Bürgerliche Gesetzbuch verpflichtet Arbeitgeber, die Arbeitsräume so einzurichten, dass ihre Arbeitnehmer „gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind, als es die Natur der Dienstleistung gestattet“. Die Arbeitsstättenverordnung verlangt am Arbeitsplatz eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“. Etwas konkreter wird die Arbeitsstättenrichtlinie (ASR 6,1 Punkt 3.3) in der es heißt: „Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen soll plus 26° C nicht überschreiten. Bei darüberliegenden Außentemperaturen darf in Ausnahmefällen die Lufttemperatur höher sein.“

Nun wird einerseits die Ansicht vertreten, dass es sich dabei nur um eine „Sollvorschrift“ handele, aus der der Arbeitnehmer keine Ansprüche etwa auf Hitzefrei gegen den Arbeitgeber geltend machen kann.

Andererseits ist diese Arbeitsplatzrichtlinie verbindlicher als mancher glauben mag. Nach dem Wortlaut muss auch bei Außentemperaturen über 26° C die Überschreitung der Raumtemperatur über 26° C der „Ausnahmefall“ sein und nicht der Regelfall.

Arbeitsgerichtsurteile gibt es zu dieser Problematik noch nicht. Dies verwundert wenig, da Arbeitnehmer ihren Chef aus nachvollziehbaren Gründen während des laufenden Arbeitsverhältnisses eher selten verklagen.

Allerdings existieren mehrere Urteile zum Gewerbemietrecht, die sich eindeutig zur Verbindlichkeit der 26 Grad-Grenze geäußert haben (z.B. LG Bielefeld vom 25.03.2003; OLG Düsseldorf vom 04.06.1998, Az.: 24 U 194/96). Hier hatten Mieter, die zugleich Arbeitgeber waren, aufgrund der zu warmen Räume geklagt. Die Gerichte bestätigten etwa ein Kündigungsrecht des Mieters oder verpflichteten den Vermieter dazu, die Einhaltung der 26 Grad-Grenze in den Räumen zu gewährleisten. Zu diesem Ergebnis kamen die Gerichte nur, weil sie die Arbeitnehmerschutzvorschriften zugunsten der Mieter angewendet haben.

Im Fall eines Reisebüros, hat das OLG Hamm (Urt. v. 18.10.1994, Az.: 7 U 132/93) den Vermieter verurteilt, zu gewährleisten, dass die Innentemperatur in dem Geschäftslokal bei einer Außentemperatur von 32° C  26° C nicht übersteigt und bei höheren Außentemperaturen mindestens 6° C unter der Außentemperatur liegt.

Die Zivilgerichte sind sich daher einig, dass Arbeitsschutzrichtlinie 6,1 keine unverbindliche Sollvorschrift darstellt, sondern dass die 26° C auch an Hochsommertagen nur ausnahmsweise überschritten werden dürfen. Selbst während besonders heißer Tage muss die Arbeitsplatztemperatur mindestens 6° C unter der Außentemperatur liegen.

Für ein Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nur an einem Arbeitsplatz verrichten braucht, der den Vorschriften der ASR 6,1 genügt, ansonsten hat er ein Zurückbehaltungsrecht (vgl. BAG v. 19.02.1997, Az.: 5 AZR 982/94).

Für Arbeitnehmer ist es sinnvoll, an extrem heißen Tagen die Temperatur am Arbeitsplatz zu messen, sich mit Kollegen abzustimmen und gemeinsam beim Chef das Problem der Hitze und mangelnden Konzentration anzusprechen und Lösungsmöglichkeiten vorzuschlagen.

Arbeitgeber sollten versuchen auch im eigenen Interesse eine Lösung zu finden, da Hitze am Arbeitsplatz nachweislich zu schlechten Arbeitsergebnissen führen kann und die Gesundheit gefährdet. Lüfter oder mobile Klimageräte können genauso wie kostenlose Erfrischungsgetränke das Betriebsklima verbessern.

Sozialauswahl bei der Kündigung - neue Rechtsprechung des BAG

Bekanntlich ist bei bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl zu treffen. Dabei sind folgende Auswahlkriterien zu berücksichtigen:

• Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.

Um diese genannten Kriterien zu gewichten und eine transparente Grundlage für die Auswahlentscheidung zu schaffen, kann ein Punktesystem gebildet werden.
Dieses kann z.B. wie folgt aussehen:

• Betriebszugehörigkeit: 1 Punkt pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit bis 10 Dienstjahre - vom 11. Dienstjahr an 2 Punkte pro vollendetem Jahr (max. 70 Punkte)
• Alter: 1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr (max. 55 Punkte)
• Unterhaltspflichten: 4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind, 8 Punkte für unterhaltsberechtigten Ehegatten
• Schwerbehinderung: 5 Punkte bei Schwerbehinderung von 50 GdB, über 50 jeweils 1 Punkt für 10 GdB

Nach der bisherigen Rechtsprechung hatte die fehlerhafte Sozialauswahl eines einzigen Mitarbeiters bei der Entlassung von mehreren Mitarbeitern (Massenentlassungen)  gravierende Folgen für den Arbeitgeber - alle Arbeitnehmer konnten sich auf die Entlassung des sozial stärkeren berufen und ihre Kündigung war unwirksam.

Mit seiner Entscheidung vom 09.11.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die frühere Rechtsprechung aufgegeben. Nunmehr ist die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der klagende Arbeitnehmer anhand des angewendeten Punktesystems auch dann zur Kündigung angestanden hätte, wenn die Sozialauswahl insgesamt fehlerfrei gewesen wäre.

(BAG v. 09.11.2006 - 2 AZR 812/05)

Beispiel:
10 Arbeitnehmern von 30 vergleichbaren Arbeitnehmern muss betriebsbedingt gekündigt werden.
Über ein Punktesystem wird ermittelt, welche 10 Arbeitnehmer die sozial stärksten sind (also die wenigsten Punkte haben).
Stellt sich nun heraus, dass einer der 20 verbleibenden Arbeitnehmer fehlerhaft bewertet wurde und bei richtiger Bewertung sozial so stark ist, dass er in die Gruppe der 10 sozial Stärksten gehört, so rückt er in diese Gruppe auf. Der ursprünglich 10te dieser Gruppe würde nun aus der Gruppe herausfallen und ihm dürfte nicht gekündigt werden. Dieser 10te kann sich nun auf die Sozialwidrigkeit seiner Kündigung berufen.
Die übrigen 9 sind zwar ggf. auch falsch bewertet worden, rücken in der Liste aber allenfalls einen Platz nach unten und gehören trotzdem zu den 10 sozial Stärksten, denen gekündigt wird - diese 9 können sich auf den Fehler nicht berufen.

Vertragliche Ausschlussfrist muss mind. 3 Monate betragen

Nachdem Arbeitsverträge Verbraucherverträge im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB sind, müssen sie einer Kontrolle der § 305 ff. standhalten. In Formulararbeitsverträgen können können daher zwar zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden, die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis muss jedoch mindestens 3 Monate betragen.

Ist die Ausschlussfrist zur kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.

(BAG, 25.5.05 - 5 AZR 572/04)

Vorsicht Falle - Schriftform für befristete Arbeitsverträge

Für die Vereinbarung einer Befristung ist die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend erforderlich. Diese ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 S. 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrages führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung, da zuvor ja schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.

Befristete Arbeitsverträge müssen daher vor Antritt der Arbeit schriftlich gefasst werden.

(BAG 1.12.04 - 7 AZR 198/04)

Widerruf übertariflicher Zulagen

Die Vertragsklausel: “Der Arbeitgeber hat das Recht, diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen.” ist unwirksam, da zu unbestimmt (§ 308 Nr. 4 BGB). Die Gründe für einen Widerruf müssen im Vertrag benannt werden - z.B. wirtschaftliche Gründe.

(BAG 12.1.05 - 5 AZR 364/04)

Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit

Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Lediglich, wenn an Sonn- und Feiertagen Nachtarbeit geleistet wird, kann ein Zuschlag verlangt werden. Außerdem ist für die an Sonn- und Feiertagen geleistete Arbeit gem. § 11 III ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.

(BAG 11.1.06 - 5 AZR 97/05)

Befristung

Fällt ein Arbeitnehmer aus und muss der Arbeitgeber die betrieblichen Abläufe neu organisieren, so kann er seinen Mitarbeitern, der die Aufgaben (vorübergehend) ausgefallenen Beschäftigten übernimmt, befristet einstellen. Es liegt ein Sachgrund für die Befristung vor, wenn (wie hier) der Ausfall eines abwesenden Mitarbeiters ursächlich für die Einstellung der Vertretungskraft für die Einstellung der Vertretungskraft war. Das ist auch dann der Fall, wenn ein Betrieb fehlender Mitarbeiter nur mittelbar vertreten wird – also die Aufgaben des abwesenden von bisherigen Kollegen übernommen werden, die wiederum von dem befristet Eingestellten vertreten werden.(BAG – AZR 232/05)

Wiedereinstellung

Auch wenn ein Arbeitnehmer aus dem Baugewerbe knapp 20 Jahre lang regelmäßig im Herbst von seinem Arbeitgeber die Mitteilung erhält, dass er „zu unveränderten Bedingungen und unter Anrechnung seiner vorangegangenen Betriebszugehörigkeit“ im Frühjahr des jeweiligen Folgejahres wieder eingestellt wird, so kann er sich nicht dagegen wehren, wenn er nach einer solchen Unterbrechung nicht wieder in der Firma arbeiten darf. Behält der Arbeitgeber die Praxis nicht bei, so begründet allein das Vertrauen des Beschäftigten in die zwei Jahrzehnte lang andauernde Gepflogenheit keinen Anspruch auf eine Wiedereinstellung. (BAG - 7 AZR 190/05)

Wettbewerbsverbot im Ausbildungsverhältnis

Ein Auszubildender unterliegt während des Bestandes des Ausbildungsverhältnisses einem Wettbewerbsverbot. Verletzt er dieses schuldhaft, ist er schadensersatzpflichtig.

Im entschiedenen Fall hatte der bei bei einer Versicherung  angestellte Azubi gleichzeitig Versicherungsverträge anderer Versicherungen vermittelt. Den entstandenen Schaden durch entgangene Abschluss- und Bestandsprovisionen hatte der Azubi zu ersetzen.

(BAG, Urt. v. 20.09.2006 - 10 AZR 439/05)

Anstellungsbetrug

Der Kläger hatte bei seiner Bewerbung ein manipuliertes Zeugnis vorgelegt. Aus “ausreichend” und “befriedigend” war “befriedigend” und “gut” geworden.

Der Arbeitgeber hat dies erst 7 1/2 Jahre nach der Einstellung erfahren und konnte den Arbeitsvertrag trotzdem noch wegen arglistiger Täuschung anfechten, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistungen ordnungsgmäß erbracht hat.

(LAG Baden-Würtemberg, Urt. v. 13.10.2006 - 5 Sa 25/06)

Die Befristung von Arbeitsverträgen aufgrund des Alters ist unwirksam!

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist ohne sachlichen Grund nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich, wobei diese Befristung bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden kann. Eine Befristung kann aber auch durch einen sachlichen Grund ohne zeitliche Beschränkung erfolgen, z.B. zur Schwangerschaftsvertretung.

Keines sachlichen Grundes bedurfte die Befristung nach § 14 Abs. 3 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Mit „Hartz I“ wurde das Lebensalter für die Befristung für die Zeit bis zum 31.12.2006 auf 52 Lebensjahre herabgesetzt.

Über diese Befristung aufgrund des Alters hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 22.11.2005 entschieden, dass die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf, weil sie eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Vorgabe des Europäischen Gerichtshofes in einer Entscheidung vom 26.4.2006 (Az.: 7 AZR 500/04) umgesetzt. Es erklärte eine nach § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG erfolgte sachgrundlose Befristung, die sich allein auf das Alter des Arbeitnehmers stützte, für unwirksam.

Arbeitnehmer mit einer Befristung aufgrund ihres Alters sollten die Wirksamkeit ihrer arbeitsvertraglichen Befristung überprüfen und bei deren Unwirksamkeit auf ihr Recht zur unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

 

Arbeitgeber können sich bei den bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes abgeschlossenen Verträgen nicht darauf berufen, dass sie auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut haben. Der EuGH hat die Unanwendbarkeit der Vorschrift in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt und somit keinen Vertrauensschutz geschaffen. Außerdem wurde die Vereinbarkeit der Vorschrift mit dem Gemeinschaftsrecht schon seit ihrem In-Kraft-Treten in Zweifel gezogen, weshalb auch kein Vertrauensschutz nach nationalem Recht beansprucht werden kann. Arbeitgeber sollten daher Befristungen aufgrund des Alters vor Ende der Befristung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen, um ggf. kostenintensive arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

 In der Praxis muss sich nun zeigen, ob mit dieser Entscheidung älteren Arbeitnehmern eine Chance zum erneuten Einstieg in den Arbeitsmarkt genommen wurde oder ob – wie offenbar der EuGH meint – das Diskriminierungsverbot neue Möglichkeiten eröffnet.

Annahmefrist bei Änderungskündigung

Die Frist zur Erklärung der Annahme des neuen Arbeitsvertrages unter dem Vorbehalt der Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nach § 2 Satz 2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebotes.

Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzliche Annahmefrist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf.

(BAG, Urt. v. 18.05.2006 - 2 AZR 230/05)

Will der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot annehmen, so hat er dies bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung zu erklären.
Will er das Änderungsangebot nur unter Vorbehalt oder überhaupt nicht annehmen, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung  Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).