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EuGH: Unverfallbarkeit von krankheitsbedingt nicht realisierten Urlaubsansprüchen

Nach der bisherigen Rechtsprechung verfiel ein Urlaubsanspruch, wenn er krankheitsbedingt bis Ende des Übertragungszeitraums (31. März des Folgejahres) nicht genommen werden konnte. Auch ein Abgeltungsanspruch stand dem ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht zu, wenn er krankheitsbedingt selbst bei Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses keine Möglichkeit gehabt hätte, den Urlaub bis Ende März zu nehmen.

Mit seinem am 20.01.2009 gefällten Urteil (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 C-350/06 “Schultz-Hoff“) bricht der EuGH mit der langjährigen Rechtsprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichts.

Der EuGH entschied, dass Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub verfällt und nicht abzugelten ist. Der Urlaubsanspruch besteht also auch nach dem 31. März des Folgejahres weiter und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Die Folgen dieses Urteils für die Unternehmen sind gravierend: Urlaubsansprüche länger oder dauerhaft erkrankter Arbeitnehmer verfallen nunmehr nicht “automatisch” nach Ende des Urlaubsjahres oder des (gesetzlich oder tariflich festgelegten) Übertragungszeitraums, sondern bleiben bis auf Weiteres bestehen.

Dies muss nicht nur postive Auswirkungen auf Mitarbeiter haben. Bislang konnte der Arbeitgeber einen dauerhaft erkrankten Mitarbeiter in der Hoffnung auf eine etwaige Genesung relativ risikolos weiter “beschäftigen”. Lohn oder Gehalt muss er nach 6 Wochen regelmäßig nicht mehr zahlen und der Urlaub verfiel “automatisch”. Jetzt werden Arbeitgeber genauer prüfen, ob sie dauerhaft erkrankte Mitarbeitern nicht doch schneller personenbedingt kündigen, um nicht das Risiko der Gewährung oder Abgeltung eines Urlaubsanspruchs aus mehreren Jahren tragen zu müssen.