Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen geraten als „freiwillige Leistungen“ in Zeiten der Wirtschaftskrise ins Visier der Arbeitgeber. Die Frage, ob Zuschläge oder Zulagen gekürzt oder gestrichen werden können, stellt sich alle Jahre wieder.
Mit Ausnahme der Zuschläge für Nachtarbeit (§ 6 Abs. 5 ArbZG) besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge oder Zulagen. Ein solcher kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Arbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung ergeben. Zahlungen, die ohne eine solche Rechtsgrundlage geleistet werden, nennt man „freiwillige Leistungen“.
Freiwilligkeitsvorbehalt
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zu den regelmäßigen Zahlungen eine zusätzliche Leistung gewährt. Dies können eine Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld oder Prämien sein. Für die Freiwilligkeit ist ein konkreter und hinreichend deutlicher Hinweis im Arbeitsvertrag notwendig, dass es künftig keinen Anspruch auf die Sonderzahlung gibt. Der Arbeitgeber kann den Freiwilligkeitsvorbehalt auch durch einen Hinweis anlässlich der Zahlung erklären. Der Arbeitnehmer kann mit solchen Sonderzahlungen dann künftig nicht mehr unbedingt rechnen.
Hat der Arbeitgeber aber mindestens drei Zahlungstermine lang, ohne wirksam erklärten Freiwilligkeitsvorbehalt, gezahlt, so entsteht ein Anspruch auf Zahlung auch für die Zukunft (so genannte betriebliche Übung). Der Arbeitnehmer kann aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben und der Begleitumstände darauf schließen, dass der Arbeitgeber auch in Zukunft diese Sonderzahlung erbringt.
Will der Arbeitgeber die Sonderzahlung irgendwann nicht mehr gewähren, ist dies dann nur mit vertraglicher Zustimmung des Arbeitnehmers oder einer mindestens dreimaligen Duldung der Kürzung oder Nichtzahlung möglich.
Widerrufsvorbehalt
Auch ein wirksamer Widerrufsvorbehalt berechtigt den Arbeitgeber, unter Einhaltung billigen Ermessens, eine verbindliche Zusage einseitig abzuändern oder zu streichen.
Zu einem wirksamen Widerrufsvorbehalt gehört Klarheit, Verständlichkeit und die Nennung der möglichen Widerrufsgründe. Ein konkreter Grund für einen Widerruf könnte z.B. vorliegen, wenn bestimmte Umsatzzahlen nicht erreicht wurden. Pauschale Widerrufsvorbehalte in regelmäßig verwendeten Arbeitsverträgen können unzumutbar und unwirksam sein. Arbeitgeber sollten die Widerrufsklausel möglichst konkret ausgestalten, um das gesetzliche Zumutbarkeitskriterium zu erfüllen.
In einer Rückzahlungsklausel kann in engen Grenzen vereinbarte werden, dass die Sonderzahlung zumindest teilweise zurück zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer kurz nach dem Zahlungstermin das Arbeitsverhältnis kündigt.
Verfasst von Michael C. Neubert 