Drohenden Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld-I-Bezug (§§ 118 ff. SGB III) können erhebliche sozial- und arbeitsrechtliche Komplikationen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufwerfen.
Durch die Sperrzeit soll die Gemeinschaft der Versicherten davor geschützt werden, dass sie für Risiken haftet, die der Arbeitnehmer selbst zu verantworten hat. Es soll auch verhindert werden, dass das Risiko der Arbeitslosigkeit durch den Anspruchsberechtigten manipuliert wird.
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich 12 Wochen (§ 144 Abs. 3 SGB III). Sie tritt ein, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis löst oder durch sein Verhalten Anlass für die Lösung gegeben hat und er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.
Als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gilt die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bzw. eines Abwicklungsvertrages innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach vorausgegangener Kündigung. Da ein aktiver Lösungsakt vorausgesetzt wird, löst es keine Sperrzeit aus, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers hinnimmt. Es trifft ihn keine Obliegenheit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Nicht als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gilt auch das Auslaufenlassen einer Befristung, eine Abfindungskündigung nach § 1a KSchG oder ein Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, solange er kein Umgehungsgeschäft darstellt.
Arbeitgeberkündigungen führen nur dann zur Sperrzeit, wenn sie aus verhaltensbedingten Gründen erfolgen; wenn also ein schwerwiegend vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, welches eine Kündigung rechtfertigt. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn eine grob fahrlässig verursachte Trunkenheitsfahrt eines Berufskraftfahrers zur Entziehung seiner Fahrerlaubnis führt.
Ein die Sperrzeit ausschließender wichtiger Grund liegt z.B. vor, wenn die vertraglich geschuldete Arbeit wegen nachweisbarer gesundheitlicher Beeinträchtigungen nicht mehr möglich ist. Auch nachweisbare Mobbinghandlungen des Arbeitgebers, der Zuzug zum Ehegatten oder die Betreuung eines nahen unterhaltsberechtigten Angehörigen können einen wichtigen Grund darstellen.
Nach der neueren Rechtsprechung ist kein Raum für eine Sperrzeit, wenn eine betriebsbedingte Kündigung arbeitsrechtlich objektiv gerechtfertigt ist. In solchen Fällen ist dem Arbeitnehmer auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gestattet, ohne dass gegen ihn eine Sperrzeit verhängt wird, wenn er sich dadurch Vorteile wie z.B. eine Abfindung oder bessere Bewerbungschancen durch entsprechende Zeugnisformulierungen sichern kann.
Allerdings empfiehlt es sich, um jedes Sperrzeitrisiko zu vermeiden, einen solchen Vertrag vor Abschluss durch einen fachlich versierten Anwalt prüfen zu lassen.
Artikel wurde im Chemnitzer Amtsblatt veröffentlicht.
