Keine Haftung des Einzelhändlers für “explodierende” Limonadenflasche

Ein Einzelhändler ist verpflichtet, in den Grenzen des technisch Möglichen und ihm wirtschaftlichen Zumutbaren dafür Sorge zu tragen, dass Verbraucher die von ihm angebotene Ware keine Gesundheitsschäden erleiden.

Die Ursach für die Explosion der Flasche liegt in kleinen Haarrissen, die mit bloßem Auge nicht erkennbar sind. Ob und wann eine solche Flasche explodiert, ist nicht vorhersehbar. Das Risiko lässt sich durch Kühlung der Verkaufsräume geringfügig minimieren - dieser Aufwand kann vom Händler aber nicht verlangt werden.

Allerdings haftet der Hersteller der Flaschen nach § 1 Produkthaftungsgesetz.

(BGH, Urt. v. 31.10.2006 - VI ZR 223/06)

Die Befristung von Arbeitsverträgen aufgrund des Alters ist unwirksam!

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist ohne sachlichen Grund nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich, wobei diese Befristung bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden kann. Eine Befristung kann aber auch durch einen sachlichen Grund ohne zeitliche Beschränkung erfolgen, z.B. zur Schwangerschaftsvertretung.

Keines sachlichen Grundes bedurfte die Befristung nach § 14 Abs. 3 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Mit „Hartz I“ wurde das Lebensalter für die Befristung für die Zeit bis zum 31.12.2006 auf 52 Lebensjahre herabgesetzt.

Über diese Befristung aufgrund des Alters hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 22.11.2005 entschieden, dass die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf, weil sie eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Vorgabe des Europäischen Gerichtshofes in einer Entscheidung vom 26.4.2006 (Az.: 7 AZR 500/04) umgesetzt. Es erklärte eine nach § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG erfolgte sachgrundlose Befristung, die sich allein auf das Alter des Arbeitnehmers stützte, für unwirksam.

Arbeitnehmer mit einer Befristung aufgrund ihres Alters sollten die Wirksamkeit ihrer arbeitsvertraglichen Befristung überprüfen und bei deren Unwirksamkeit auf ihr Recht zur unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

 

Arbeitgeber können sich bei den bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes abgeschlossenen Verträgen nicht darauf berufen, dass sie auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut haben. Der EuGH hat die Unanwendbarkeit der Vorschrift in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt und somit keinen Vertrauensschutz geschaffen. Außerdem wurde die Vereinbarkeit der Vorschrift mit dem Gemeinschaftsrecht schon seit ihrem In-Kraft-Treten in Zweifel gezogen, weshalb auch kein Vertrauensschutz nach nationalem Recht beansprucht werden kann. Arbeitgeber sollten daher Befristungen aufgrund des Alters vor Ende der Befristung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen, um ggf. kostenintensive arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

 In der Praxis muss sich nun zeigen, ob mit dieser Entscheidung älteren Arbeitnehmern eine Chance zum erneuten Einstieg in den Arbeitsmarkt genommen wurde oder ob – wie offenbar der EuGH meint – das Diskriminierungsverbot neue Möglichkeiten eröffnet.

Annahmefrist bei Änderungskündigung

Die Frist zur Erklärung der Annahme des neuen Arbeitsvertrages unter dem Vorbehalt der Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nach § 2 Satz 2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebotes.

Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzliche Annahmefrist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf.

(BAG, Urt. v. 18.05.2006 - 2 AZR 230/05)

Will der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot annehmen, so hat er dies bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung zu erklären.
Will er das Änderungsangebot nur unter Vorbehalt oder überhaupt nicht annehmen, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung  Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).